Os empresarios poden dimitir funcionarios con ou sen previo aviso. Obxectivo motivos non está definido por lei ou a lei caso, pero pode ser tanto por razóns obxectivas ou subxectivas motivos persoais
Razóns obxectivas son o despedimento baseado na redundancia, re-organización ou a situación económica do empresario, mentres subxectiva motivos persoais son todos os despedimentos que se relacionan a empregado persoalmente, tales como o empregado conduta ou rendemento.
O Co-Determinación Lei non recoñece o termo"despedimentos colectivos".
En contraste con moitos outros países Europeos onde a obriga de consultar colectivamente é accionado só se hai varias despedimentos, as disposicións sobre as obrigas para consultar segundo o Co-Determinación Lei son aplicables aínda que a redundancia preocupacións só un empregado.
Unha notificación para a coroa Servizo Público de Emprego debe ser feita polo menos de cinco empregados están afectados por unha decisión sobre baixas debido á escaseza de traballo. Isto tamén se aplica se o número total de notificacións de finalización está prevista para ser vinte ou máis durante un período de días. Cando a forza de traballo ten que ser despedidos, debido a razóns obxectivas, o principio básico para ser aplicado é que o empregado con maior agregado período de emprego coa empresa debe ser dereito a permanecer máis tempo. O empresario debe seleccionar aqueles a ser despedido en un"último a entrar, primeiro en saír"base. Unha condición para a continuación de emprego é que o empregado ten suficiente cualificacións para unha das prazas dispoñibles que poden ser ofrecidos. Neglixente actuación, falta grave, o roubo, a deslealdade ou outras circunstancias agravantes relativos ao empregado e os seus seu desempeño individual pode constituír obxectivo motivo para a rescisión debido a motivos persoais. O empresario ten a carga da proba neste sentido e moitas veces é moi difícil para presentar suficiente evidencia para apoiar o chan de rescisión un empregado por motivos persoais. Ademais, o empresario ten a obriga de fornecer soporte para o empregado para mellorar. A dimisión sen previo aviso é lícito só onde o empregado cometeu unha violación fundamental do contrato de traballo, tales como bruta de mala conduta por deslealdade en traballar para os competidores, e debe ser aplicada só en casos excepcionais. Antes de rematar un contrato de traballo para subxectiva motivos persoais, o empresario deberá notificar ao interesado empregado por escrito e, se o empregado é un membro da unión, o sindicato, dúas semanas de antelación. Se un empresario quere sumariamente dimitir un empregado sen previo aviso, a información debe ser dada unha semana antes de que a dimisión. Non hai disposicións legais sobre indemnizacións Con todo, un empregado, pode ser con dereito a indemnización, de acordo cun contrato de traballo, un acordo colectivo ou unha saída acordo. O empresario e o traballador están libres para entrar en un acordo final. Polo tanto, o emprego pode ser rescindido desprezando as regras estritas do Emprego Lei de Protección. Normalmente, pero non sempre, o empregado é financeira compensado, dalgún xeito pola liquidación. Consecuentemente, un empregado pode renunciar a súa contractuais dereitos. Como regra xeral, un funcionario non pode renunciar a dereitos establecidos na lei obrigatoria, que aínda non son acumulados, pero un empregado é libre para renunciar xa acumulados dereitos. O estándar disposicións de un Acordo de Separación son rescisión día, o dereito ao salario, o potencial de fraccionamento de pagamento, outplacement opcións, alivio do deber de realizar un traballo, etc. Ademais, é común a práctica de chegar a un acordo sobre unha liquidación final de reclamacións entre as partes e que o acordo debe ser confidencial.
En caso de rescisión ilegal de traballo, o empresario pode ser obrigado a pagar o salario e beneficios durante o proceso xudicial, danos punitivos (normalmente non superior a SEK de.
habitantes), a compensación por perdas económicas (o máximo de indemnización que segue desde o Emprego de Protección Acto é de trinta e dous salarios mensuais), e os custos para o litixio.
